Abmahnung im Sicherheitsdienst: Ihre Rechte einfach erklärt
Die Abmahnung im Sicherheitsdienst – was sie bedeutet und wie Sie reagieren können
Warum der Arbeitgeber abmahnt, was drinstehen muss und welche Rechte Sie haben
Sie kommen zur Schicht, und der Objektleiter drückt Ihnen ein Schreiben in die Hand. Oben steht „Abmahnung“. Der erste Gedanke ist oft: Werde ich jetzt gekündigt? Diese Sorge ist verständlich. Aber eine Abmahnung ist keine Kündigung. Sie ist etwas anderes.
Dieser Beitrag erklärt, was der Gesetzgeber mit ihr bezweckt, wann sie erlaubt ist und wie Sie reagieren können.
Was der Sinn einer Abmahnung ist
Eine Abmahnung ist eine Rüge. Der Arbeitgeber wirft Ihnen ein bestimmtes Fehlverhalten vor. Und er warnt Sie: Wenn das noch einmal passiert, kann das Arbeitsverhältnis gefährdet sein.
Der eigentliche Zweck ist aber nicht die Bestrafung. Der Zweck ist die Warnung – und damit die Chance, das Verhältnis zu retten. Das klingt widersprüchlich, ist aber der Kern. Die Abmahnung soll Ihnen die Gelegenheit geben, Ihr Verhalten zu ändern, bevor der Arbeitgeber zu einer Kündigung greift.
Die Rechtsprechung ordnet der Abmahnung mehrere Funktionen zu.[1] Zwei sind entscheidend:
Die Rügefunktion: Der Arbeitgeber benennt das konkrete Fehlverhalten. Er hält fest, dass Sie eine Pflicht aus dem Arbeitsvertrag verletzt haben.
Die Warnfunktion: Der Arbeitgeber macht deutlich, dass im Wiederholungsfall die Kündigung droht. Ohne diese Warnung ist es keine Abmahnung, sondern nur eine folgenlose Ermahnung.[2]
Das erklärt auch, warum die Abmahnung so wichtig ist. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung – also einer Kündigung, weil Sie sich falsch verhalten haben – muss der Arbeitgeber Sie in der Regel vorher abgemahnt haben.[3] Der Gedanke dahinter: Sie sollen erst die Chance zur Besserung bekommen. Erst wenn Sie diese Chance nicht nutzen, kommt die Kündigung in Betracht.
Was vor einer Abmahnung passieren sollte
Die Abmahnung ist das schärfere Mittel. Davor kann ein milderes stehen: die Ermahnung. Das ist ein Hinweis auf ein Fehlverhalten ohne Androhung der Kündigung.
Bei leichten Pflichtverletzungen kann eine abgestufte Reaktion angebracht sein: erst die Ermahnung, dann die Abmahnung, dann – im Wiederholungsfall – die Kündigung. Zwingend ist diese Reihenfolge aber nicht. Bei erheblichen Verstößen kann der Arbeitgeber direkt zur Abmahnung greifen.
Wichtig zu wissen: Eine Anhörung vor der Abmahnung ist nach herrschender Meinung nicht vorgeschrieben.[4] Der Arbeitgeber muss Sie also nicht vorher zu dem Vorwurf befragen. Das unterscheidet die Abmahnung von der Kündigung, bei der ein bestehender Betriebsrat angehört werden muss (§ 102 BetrVG). Es gibt allerdings eine Gegenstimme in der Rechtsprechung, die eine Anhörung für nötig hält.[5] Das ist die Ausnahme – die Regel ist: keine Anhörungspflicht.
Wann eine Abmahnung ausgesprochen werden darf
Nicht jede Kleinigkeit rechtfertigt eine Abmahnung. Zwei Grenzen sind wichtig.
Erstens: Es muss ein steuerbares Fehlverhalten sein. Abgemahnt werden kann nur etwas, das Sie selbst beeinflussen können. Zu-spät-Kommen, unentschuldigtes Fehlen, das eigenmächtige Verlassen des Postens – das sind Beispiele. Etwas, für das Sie nichts können, kann nicht mit einer Abmahnung belegt werden.
Zweitens: keine Bagatellen. Die Abmahnung muss dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entsprechen. Sie ist unwirksam, wenn sie aus ganz geringfügigem Anlass ausgesprochen wurde.[6] Ein einmaliges Versehen ohne echte Folgen trägt in der Regel keine Abmahnung.
Ein Beispiel aus dem Objekt: Sie tragen sich bei einem Rundgang einmal um zehn Minuten verspätet an einer Kontrollstelle ein, weil ein Besucher Sie aufgehalten hat. Das allein trägt kaum eine Abmahnung. Anders sieht es aus, wenn Sie Rundgänge wiederholt gar nicht durchführen und im Kontrollbuch dennoch abzeichnen.
Was in der Abmahnung stehen muss
Hier liegt der Punkt, an dem viele Abmahnungen angreifbar sind. Eine Abmahnung muss konkret sein. Pauschale Vorwürfe reichen nicht.[7]
Nicht ausreichend ist ein Satz wie „Sie sind unzuverlässig“ oder „Sie kommen ständig zu spät“. Das ist zu unbestimmt. Der Arbeitgeber muss den Vorfall genau benennen:
Was ist passiert? (Das konkrete Verhalten.) Wann ist es passiert? (Tag, möglichst Uhrzeit.) Wo und in welchem Zusammenhang?
Bei einem Vorwurf wegen Unpünktlichkeit müssen die einzelnen Tage und Zeiten genannt werden.[7] Erst so können Sie überhaupt nachvollziehen und prüfen, was Ihnen vorgeworfen wird. Dazu muss die Warnung enthalten sein – der Hinweis, dass im Wiederholungsfall die Kündigung droht. Fehlt diese Warnung, ist es keine Abmahnung.
Zeitpunkt: Eine feste gesetzliche Frist gibt es nicht. Der Arbeitgeber soll aber zeitnah abmahnen. Wartet er sehr lange, kann die Abmahnung an Wirkung verlieren. Eine genaue Grenze in Wochen ist nicht gesichert.
Zustellung und Form: Die Abmahnung ist an keine feste Form gebunden. Sie kann sogar mündlich erfolgen. In der Praxis ist sie fast immer schriftlich – aus einem einfachen Grund: Im Streit muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Pflichtverletzung stattgefunden hat und dass die Abmahnung Ihnen zugegangen ist. Die Beweislast liegt bei ihm, nicht bei Ihnen.
Wie Sie reagieren können – und ob Sie müssen
Zuerst das Wichtigste: Sie müssen nicht reagieren. Es gibt keine Pflicht, eine Abmahnung zu unterschreiben, sich zu rechtfertigen oder zu widersprechen. Wenn Sie ein Empfangsschreiben unterschreiben, bestätigen Sie nur, dass Sie das Schreiben erhalten haben – nicht, dass die Vorwürfe stimmen. Und Ihr Schweigen ist kein Schuldeingeständnis.
Trotzdem gibt es mehrere Möglichkeiten, tätig zu werden:
1. Personalakte einsehen. Sie dürfen Ihre Personalakte einsehen (§ 83 Abs. 1 BetrVG).[8] Dabei dürfen Sie ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen, falls es einen gibt.
2. Gegendarstellung abgeben. Sie können eine schriftliche Gegendarstellung verfassen. Auf Ihr Verlangen muss sie zur Personalakte genommen werden (§ 83 Abs. 2 BetrVG).[9] Das ist kein förmlicher Widerspruch – es ist Ihre eigene Schilderung des Vorfalls. Der Vorteil: Wer später die Akte liest, etwa das Arbeitsgericht in einem Kündigungsschutzprozess, sieht auch Ihre Version. Dieses Recht besteht auch ohne Betriebsrat; es folgt dann aus der Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers (§ 241 Abs. 2 BGB).
3. Entfernung aus der Personalakte verlangen. Ist die Abmahnung fehlerhaft, können Sie ihre Entfernung verlangen – notfalls vor dem Arbeitsgericht (§§ 242, 1004 BGB analog). Das Bundesarbeitsgericht hat vier Fälle festgehalten, in denen ein solcher Anspruch besteht: wenn die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachen enthält, auf einer falschen rechtlichen Bewertung beruht oder unverhältnismäßig ist.[10]
Was das konkret heißt
Eine Abmahnung ist ein ernstes Signal, aber kein Grund zur Panik. Sie ist noch keine Kündigung. Und sie ist angreifbar, wenn sie fehlerhaft ist.
Wichtig ist der Zusammenhang zur Kündigung: Für eine spätere verhaltensbedingte Kündigung zählt in der Regel nur eine einschlägige Abmahnung. Das heißt: Der Kündigungsgrund muss zum abgemahnten Verhalten passen – der gleiche Pflichtenkreis.[11] Wer wegen Zu-spät-Kommens abgemahnt wird, kann nicht ohne Weiteres wegen eines ganz anderen Verhaltens gekündigt werden, ohne dass es dafür eine eigene Abmahnung gab.
Wo die Grenzen und offenen Fragen liegen
Vieles hängt vom Einzelfall ab. Ob eine Abmahnung verhältnismäßig ist, ob ein Vorwurf konkret genug formuliert wurde, ob sie „einschlägig“ für eine spätere Kündigung ist – das lässt sich nicht pauschal beantworten. Auch die Frage, wie viele Abmahnungen vor einer Kündigung nötig sind, hat keine feste Antwort. Oft genügt eine einzige einschlägige; manchmal verlangen die Gerichte mehr. Eine feste „Drei-Abmahnungen-Regel“ gibt es nicht.
Wohin Sie sich wenden können
Wenn Sie eine Abmahnung erhalten haben und unsicher sind, ob sie berechtigt ist: Lassen Sie sich beraten, bevor Sie handeln. Ansprechpartner sind Ihr Betriebsrat, Ihre Gewerkschaft oder ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht. Gerade die Frage, ob Sie eine Gegendarstellung abgeben oder die Entfernung verlangen sollten, ist eine Einzelfallentscheidung.
Quellen und Fußnoten
- Zu den Funktionen der Abmahnung (Rüge-, Dokumentations- und Warnfunktion): BAG, Urteil vom 30.05.1996 – 6 AZR 537/95. dejure.org ↩
- Zur Warnfunktion als notwendigem Bestandteil: BAG, Urteil vom 17.02.1994 – 2 AZR 616/93, BAGE 76, 35. bundesarbeitsgericht.de (dort zitiert) ↩
- Abmahnung als Regelvoraussetzung der verhaltensbedingten Kündigung: § 1 Abs. 2 KSchG. gesetze-im-internet.de ↩
- Keine Anhörungspflicht vor Ausspruch der Abmahnung (herrschende Meinung). Haufe ↩
- Abweichende Mindermeinung: ArbG Frankfurt (Oder), Urteil vom 07.04.1999 – 6 Ca 61/99. ↩
- Verhältnismäßigkeit; keine Abmahnung aus geringfügigem Anlass: BAG, Urteil vom 23.06.2009 – 2 AZR 606/08. dejure.org ↩
- Konkretheit; pauschale Vorwürfe genügen nicht; Nennung der einzelnen Tage/Zeiten: BAG, Urteil vom 27.11.2008 – 2 AZR 675/07. dejure.org ↩
- Einsichtsrecht in die Personalakte: § 83 Abs. 1 BetrVG. gesetze-im-internet.de ↩
- Recht auf Gegendarstellung zur Personalakte: § 83 Abs. 2 BetrVG. gesetze-im-internet.de ↩
- Entfernungsanspruch (§§ 242, 1004 BGB analog) und die vier Fallgruppen: BAG, Urteil vom 19.07.2012 – 2 AZR 782/11, BAGE 142, 331. bundesarbeitsgericht.de ↩
- Einschlägigkeit der Abmahnung (gleichartiger Pflichtenkreis): BAG, Urteil vom 16.09.2004 – 2 AZR 406/03. dejure.org ↩
Hinweis: Dieser Blog ist keine Rechtsberatung und ersetzt sie nicht. Er informiert allgemein über die Rechtslage als Grundlage für Ihre eigene Einschätzung. Im konkreten Fall wenden Sie sich an einen Rechtsanwalt, Ihre Gewerkschaft oder Ihren Betriebsrat.