Dienstplanänderungen im Sicherheitsdienst.
Kurzfristig einspringen und der Dienstplan: Wie verbindlich ist der Monatsplan?
Im Sicherheitsdienst ist das Alltag. Der Monatsdienstplan hängt aus. Sie haben Ihre freien Tage eingeplant. Dann klingelt am Mittwoch das Telefon: Ein Kollege ist krank, Sie sollen am Freitag eine andere Schicht übernehmen – etwa Spätdienst statt Frühdienst. Oder Sie sollen an einem Tag einspringen, an dem Sie eigentlich frei hätten.
Darf der Arbeitgeber das? Und müssen Sie mitmachen?
Die kurze Antwort: Es kommt darauf an. Auf Ihren Vertrag, auf den Tarifvertrag und darauf, wie kurzfristig die Änderung kommt. Dieser Beitrag erklärt, wo die Grenzen liegen.
Der Normalfall in der Branche: fester Vertrag, Monatsdienstplan
Die meisten Sicherheitsmitarbeiter haben einen festen Arbeitsvertrag. Darin steht eine feste Stundenzahl – im Monat oder in der Woche. Verteilt werden diese Stunden über einen Dienstplan, meist für einen Monat.
Das ist etwas anderes als echte „Arbeit auf Abruf". Bei echter Arbeit auf Abruf steht im Vertrag ausdrücklich, dass Sie nur arbeiten, wenn Arbeit anfällt. Das ist in der Branche selten. Der Normalfall ist der feste Vertrag mit Dienstplan. Auch bei Minijobbern.
Diese Unterscheidung ist wichtig, weil für die beiden Fälle unterschiedliche Regeln gelten. Dieser Beitrag behandelt den Normalfall: den festen Vertrag mit Monatsdienstplan.
Was das Gesetz sagt: Der Arbeitgeber darf einteilen – aber nicht willkürlich
Der Arbeitgeber darf bestimmen, wann Sie arbeiten. Das nennt man Weisungsrecht oder Direktionsrecht. Es steht in § 106 der Gewerbeordnung.[1]
Aber dieses Recht hat eine Grenze. Der Arbeitgeber muss nach „billigem Ermessen" entscheiden. Billiges Ermessen – das heißt: Er muss Ihre Interessen und die Interessen des Betriebs gegeneinander abwägen. Er darf nicht einfach über Ihren Kopf hinweg entscheiden. Ihre Freizeitplanung, Ihre Familie, die Betreuung von Kindern – das alles zählt.[2] Der Maßstab dafür steht in § 315 des Bürgerlichen Gesetzbuchs.[3]
Das Weisungsrecht endet außerdem dort, wo Ihr Arbeitsvertrag, ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder ein Gesetz etwas anderes regelt.[1]
Ort oder Zeit – das macht einen Unterschied
Das Weisungsrecht umfasst Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit. Für diesen Beitrag ist wichtig, diese Dinge zu trennen.
Wird Ihnen ein anderes Objekt zur gleichen Zeit zugewiesen, berührt das Ihre Zeitplanung nicht. Solange Ihr Arbeitsvertrag den Einsatz an wechselnden Objekten vorsieht, ist das in der Regel vom Weisungsrecht gedeckt und unproblematisch.
Problematisch wird es, wenn sich die Lage der Arbeitszeit ändert – also Beginn und Ende der Schicht. Dann greift die Änderung in Ihre private Planung ein. Um diesen Fall geht es im Folgenden. Für ihn gelten die Ankündigungsfrist und die Abwägung Ihrer Interessen, die dieser Beitrag beschreibt.
Der veröffentlichte Dienstplan bindet beide Seiten
Wichtig: Sobald der Arbeitgeber den Dienstplan erstellt und Ihnen bekannt gegeben hat, gilt er. Und zwar für beide Seiten.
Das heißt: Der Arbeitgeber kann eine einmal eingeplante Schicht nicht ohne Weiteres wieder streichen. Und er kann Sie nicht ohne Weiteres an einem freien Tag heranziehen. Der Plan schafft Verlässlichkeit – auch für Sie.
Je kurzfristiger eine Änderung kommt, desto eher dürfen Sie sie ablehnen.[4] Denn desto stärker greift sie in Ihre Freizeit ein, und desto schwerer wiegt Ihr Interesse in der Abwägung.
Wöchentlich oder monatlich – beides ist erlaubt
Es gibt keine gesetzliche Vorschrift, die vorschreibt, für welchen Zeitraum ein Dienstplan gelten muss. Der Arbeitgeber darf wöchentlich planen, zweiwöchentlich oder monatlich. Er entscheidet das im Rahmen seines Weisungsrechts selbst.[5]
Der Manteltarifvertrag in Hessen setzt das ausdrücklich voraus. Er spricht durchgehend vom „Wochen- oder Monatsdienstplan" (§ 7).[8] Für die Vier-Tage-Regel macht das keinen Unterschied: Sie gilt für den Wochenplan genauso wie für den Monatsplan.
Was das für Sie heißt: Ein kürzerer Planungszeitraum ist nicht automatisch schlechter. Aber Sie sehen dann weniger weit im Voraus. Bei wöchentlicher Planung wissen Sie unter Umständen erst kurz vorher, wie die nächste Woche aussieht. Die Vier-Tage-Ankündigung schützt Sie innerhalb des jeweiligen Plans. Sie zwingt den Arbeitgeber aber nicht, weiter vorauszuplanen, als er möchte.
Gibt es eine feste Frist?
Ein Gesetz, das eine genaue Frist für die Bekanntgabe oder Änderung von Dienstplänen nennt, gibt es nicht.[5] Die Rechtsprechung orientiert sich aber an der Regel für die Arbeit auf Abruf: Dort muss der Arbeitgeber den Einsatz mindestens vier Tage im Voraus ankündigen (§ 12 Absatz 3 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes).[6]
Diese vier Tage sind für den festen Vertrag zwar nicht unmittelbar bindend. Sie gelten aber in der Praxis als Orientierung dafür, was noch als angemessene Ankündigung zählt.[4] (eigene Einordnung: Die Vier-Tage-Marke ist ein Richtwert aus der Praxis, keine starre gesetzliche Grenze für den Festvertrag.)
Was im Tarifvertrag steht
Wenn für Ihr Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag gilt, kann dieser eigene Fristen setzen. Ob ein Tarifvertrag für Sie gilt, hängt von der Tarifbindung ab – also davon, ob Ihr Arbeitgeber im Arbeitgeberverband ist oder ob Ihr Arbeitsvertrag ausdrücklich auf den Tarifvertrag verweist.
Bundesweit: Der Mantelrahmentarifvertrag für das Sicherheitsgewerbe regelt: Bei Arbeit auf Abruf muss der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit in der Regel mindestens zwei Tage im Voraus mitteilen (§ 6 Ziffer 5).[7]
In Hessen: Der Manteltarifvertrag knüpft an die Bekanntgabe des Dienstplans eine Geldfolge. Als „planmäßig" gilt ein Wochen- oder Monatsdienstplan nur, wenn er vier Tage vor Inkrafttreten bekannt gegeben wird. Wird an einem Sonntag gearbeitet, der nicht planmäßig angekündigt war, gibt es einen Zuschlag von 50 Prozent (§ 7 Absatz 7).[8]
Das ist ein wichtiger Punkt. Der Tarifvertrag verbietet die kurzfristige Änderung nicht. Aber er macht sie für den Arbeitgeber teurer. Wer Sie zu spät für einen Sonntag einteilt, muss den höheren Zuschlag zahlen.
Und noch eine Regel aus Hessen: Werden Sie an einem dienstplanmäßig freien Tag zur Arbeit herangezogen, geht das nur aus dringenden betrieblichen Gründen. Diese Arbeit kann innerhalb von vier Wochen durch Freizeit ausgeglichen werden (§ 7 Absatz 9).[8]
(Hinweis zur Tarifbindung: Diese tariflichen Fristen gelten nur, wenn der Tarifvertrag für Sie gilt. Der Manteltarifvertrag in Hessen und der bundesweite Mantelrahmentarifvertrag sind derzeit nicht allgemeinverbindlich. Sind Sie nicht tarifgebunden, bleibt es bei § 106 GewO und dem billigen Ermessen.)
Müssen Sie einspringen? Der wichtigste Punkt.
Hier liegt das größte Missverständnis. Grundsätzlich gilt: Sie schulden die Arbeit, die im Dienstplan steht. Mehr nicht.[9]
Ruft der Arbeitgeber an Ihrem freien Tag an, weil ein Kollege krank ist, dann bittet er Sie um etwas. Er ordnet nichts an, wozu Sie verpflichtet wären. Sie können einspringen – freiwillig. Sie müssen es nicht.[9]
Der Grund: Dass ein Kollege krank wird, gehört zum Betriebsrisiko des Arbeitgebers. Er muss seinen Betrieb so planen, dass er auch Ausfälle auffangen kann. Ein normaler Krankheitsfall oder Personalmangel ist kein Notfall, der Sie aus Ihrer Freizeit holen darf.[10]
Nur in echten Notlagen kann das anders sein – etwa bei einer akuten Gefahr für Leben oder Gesundheit. Diese Hürde liegt aber sehr hoch. „Viel zu tun" oder „wir finden keinen Ersatz" reicht nicht.[10]
Die Ausnahme, die Sie kennen sollten
Es gibt eine wichtige Ausnahme. Sie betrifft nicht das freiwillige Einspringen, sondern die Frage, ob eine Weisung wirksam ist.
Das Bundesarbeitsgericht hat 2023 über einen Notfallsanitäter entschieden.[11] In seinem Betrieb gab es eine Betriebsvereinbarung. Darin stand: Bestimmte „Springerdienste" können bis 20 Uhr am Vortag genauer festgelegt werden. Der Mitarbeiter war für so einen Springerdienst eingeteilt. Der Arbeitgeber teilte ihm per SMS am Vorabend mit, wann genau er kommen soll. Der Mitarbeiter las die SMS nicht und kam zur ursprünglichen Zeit. Der Arbeitgeber mahnte ihn ab.
Das Gericht gab dem Arbeitgeber recht. Weil eine Betriebsvereinbarung die kurzfristige Festlegung ausdrücklich erlaubte, musste der Mitarbeiter die Nachricht auch in seiner Freizeit zur Kenntnis nehmen. Die Abmahnung war rechtmäßig.
Das heißt konkret: Wenn in Ihrem Betrieb eine Betriebsvereinbarung oder Ihr Arbeitsvertrag eine solche kurzfristige Einteilung ausdrücklich vorsieht, sieht die Lage anders aus. Dann kann aus der Bitte eine wirksame Anweisung werden. Es lohnt sich also, in Ihren Vertrag und in bestehende Betriebsvereinbarungen zu schauen.
Der Betriebsrat redet mit
Gibt es in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat, hat er bei der Lage der Arbeitszeit ein echtes Mitbestimmungsrecht. Er bestimmt mit über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und über die Verteilung auf die einzelnen Wochentage (§ 87 Absatz 1 Nummer 2 des Betriebsverfassungsgesetzes).[12] Das betrifft auch die Grundsätze der Dienstplangestaltung. Wo ein Betriebsrat besteht, ist er also der erste Ansprechpartner, wenn es um kurzfristige Änderungen geht.
Wenn die geplante Schicht ausfällt: Ihr Lohn bleibt
Der umgekehrte Fall: Sie sind fest eingeteilt, und der Arbeitgeber schickt Sie kurzfristig nach Hause oder streicht die Schicht. Fällt Ihre eingeplante Arbeit aus Gründen aus, die beim Arbeitgeber liegen, behalten Sie in der Regel Ihren Lohn. Das regelt § 615 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (Annahmeverzug und Betriebsrisiko).[13] Der Arbeitgeber trägt das Risiko dafür, dass er Sie eingeplant, aber dann nicht beschäftigt hat.
Was das für Sie konkret heißt
Der Monatsdienstplan ist keine unverbindliche Absichtserklärung. Er bindet beide Seiten. Der Arbeitgeber darf ihn nicht beliebig kurzfristig umwerfen. Und Sie sind grundsätzlich nur zu den Diensten verpflichtet, die darin stehen.
Freiwilliges Einspringen bleibt freiwillig – solange keine ausdrückliche Regelung in Vertrag oder Betriebsvereinbarung etwas anderes sagt. Wo eine solche Regelung besteht, kann die Lage kippen. Das ist der Punkt, an dem Sie genau hinschauen sollten.
Wo die Grenzen und offenen Fragen liegen
Vieles hängt vom Einzelfall ab: vom genauen Wortlaut Ihres Vertrags, von bestehenden Betriebsvereinbarungen, von der Tarifbindung. Ob eine bestimmte Änderung noch „billigem Ermessen" entspricht, lässt sich nicht pauschal sagen – das entscheidet sich an den konkreten Umständen. Wie kurzfristig war die Änderung? Welchen Grund gab es? Wie schwer wiegt Ihr entgegenstehendes Interesse?
Wohin Sie sich wenden können
Wenn Sie unsicher sind, ob eine Anweisung wirksam war oder ob eine Abmahnung wegen Nicht-Einspringens berechtigt ist: Klären Sie das nicht allein. Ihr Betriebsrat kann Einsicht in Betriebsvereinbarungen geben und mitreden. Ihre Gewerkschaft – für die Branche ist das ver.di – hilft bei tariflichen Fragen. Und in einem konkreten Streit ist der Fachanwalt für Arbeitsrecht die richtige Adresse.
Quellen und Fußnoten
[1] § 106 Gewerbeordnung (Weisungsrecht des Arbeitgebers). gesetze-im-internet.de/gewo/__106.html [gesicherte Rechtslage] ↩
[2] Zur Interessenabwägung beim billigen Ermessen: BAG, Urteil vom 18.10.2017 – 10 AZR 330/16 (Abwägung aller Umstände des Einzelfalls). bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/10-azr-330-16/ [gesicherte Rechtslage] ↩
[3] § 315 Bürgerliches Gesetzbuch (Bestimmung der Leistung nach billigem Ermessen). gesetze-im-internet.de/bgb/__315.html [gesicherte Rechtslage] ↩
[4] Keine Bindung an unbillige Weisungen; je kurzfristiger und belastender die Änderung, desto eher unbillig: BAG, Urteil vom 18.10.2017 – 10 AZR 330/16. bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/10-azr-330-16/ [gesicherte Rechtslage im Grundsatz; Anwendung auf den Einzelfall bleibt Wertungsfrage] ↩
[5] Weder Arbeitszeitgesetz noch Gewerbeordnung noch Teilzeit- und Befristungsgesetz enthalten eine Frist oder einen vorgeschriebenen Zeitraum für die Dienstplanaufstellung; die Wahl liegt im Rahmen des Weisungsrechts (§ 106 GewO). gesetze-im-internet.de/gewo/__106.html [eigene Einordnung, gestützt auf § 106 GewO] ↩
[6] § 12 Absatz 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (Ankündigung mindestens vier Tage im Voraus bei Arbeit auf Abruf). gesetze-im-internet.de/tzbfg/__12.html [gesicherte Rechtslage; gilt unmittelbar nur bei echter Abrufvereinbarung] ↩
[7] Mantelrahmentarifvertrag für das Sicherheitsgewerbe vom 01.10.2018, § 6 Ziffer 5 (Mitteilung der Lage der Arbeitszeit bei Arbeit auf Abruf in der Regel mindestens zwei Tage im Voraus). Der Tarifvertrag ist gekündigt und wirkt nach; er ist nicht allgemeinverbindlich. bdsw.de/images/tarifvertraege/bundesweit/MRTV-01102018.pdf [gesicherte Rechtslage bei Tarifbindung] ↩
[8] Manteltarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe in Hessen vom 14.06.2007, § 7 Absatz 7 (Definition „planmäßig": Bekanntgabe des Wochen-/Monatsdienstplanes vier Tage vor Inkrafttreten; 50 % Zuschlag bei nichtplanmäßiger Sonntagsarbeit) und Absatz 9 (Heranziehung an dienstplanmäßig freien Tagen). Nicht allgemeinverbindlich; gilt nur bei Tarifbindung. [gesicherte Rechtslage bei Tarifbindung] ↩
[9] Der Arbeitnehmer schuldet nur die im Rahmen des Weisungsrechts wirksam festgelegte Arbeit (§ 611a BGB, § 106 GewO); ohne wirksame Anordnung besteht keine Pflicht zum Einspringen. gesetze-im-internet.de/bgb/__611a.html [gesicherte Rechtslage] ↩
[10] Das Betriebsrisiko – auch der personelle Ausfall durch Krankheit – trägt der Arbeitgeber (§ 615 Satz 3 BGB). Ein bloßer Personalengpass ist kein Notfall, der eine Heranziehung aus der Freizeit rechtfertigt. gesetze-im-internet.de/bgb/__615.html [gesicherte Rechtslage im Grundsatz; die eng begrenzte Notfall-Ausnahme ist Wertungsfrage des Einzelfalls] ↩
[11] BAG, Urteil vom 23.08.2023 – 5 AZR 349/22 (Pflicht zur Kenntnisnahme einer per SMS mitgeteilten Dienstkonkretisierung in der Freizeit, wenn eine Betriebsvereinbarung dies vorsieht; Abmahnung rechtmäßig). bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/5-azr-349-22/ [gesicherte Rechtslage; setzt eine entsprechende betriebliche Regelung voraus] ↩
[12] § 87 Absatz 1 Nummer 2 Betriebsverfassungsgesetz (Mitbestimmung bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie der Verteilung auf die Wochentage). gesetze-im-internet.de/betrvg/__87.html [gesicherte Rechtslage] ↩
[13] § 615 Bürgerliches Gesetzbuch (Vergütung bei Annahmeverzug und Betriebsrisiko). gesetze-im-internet.de/bgb/__615.html [gesicherte Rechtslage] ↩
Hinweis: Dieser Blog ist keine Rechtsberatung und ersetzt sie nicht. Er informiert allgemein über die Rechtslage als Grundlage für Ihre eigene Einschätzung. Im konkreten Fall wenden Sie sich an einen Rechtsanwalt, Ihre Gewerkschaft oder Ihren Betriebsrat.
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